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绩效好的同事 却不一定是升职的首要人选

     编辑:A_lucky 来源:UOKON
   发布时间:2019-03-01 15:12:00
导读】 几年前,我曾与一位专?#30340;?#21147;很不错的人共事过,她已经是职场老鸟,做事一丝不苟,表现水准以上,偶尔还会热心指点其他同事做事。

  几年前,我曾与一位专?#30340;?#21147;很不错的人共事过,她已经是职场老鸟,做事一丝不苟,表现水准以上,偶尔还会热心指点其他同事做事。

  她也是个性格极度活泼外向的人,才来办公室不久,就凝聚了三四个固定会一起去吃午餐的同事,平时在开会或茶水间遇到她,也不愁没有声音与八卦话题。

  看似一片光明的她,却没有得到当时一个升迁机会,后来还听说她被主管冷冻,不过多久就辞职离去了。

  事后打听,才知道虽然她的工作绩效亮眼,但主管却从各方面观察到她可能是个喜爱结党结派,有惹事生非倾向的人,再加上暗中八?#21592;?#24616;与偶尔「拿跷」的状况,让她被上头认定为无法适任主管一职。

  我这才想到,已经进职场多年的她,却仍在做基层职位,会不会与这些都有关系?

  工作多年,会发现有时候升迁名单公布晋升的,竟然不是平时绩效好的那位,反而是成绩虽然不是很好,却可能拥有其他重点能力的员工。希望能获得升迁的你,不妨从以下几点思考自身状况:

  实力差不多的情况,学不来的个性与态度更重要

  在考虑升迁人选时,通常不太会出现「绩效极好但人极差」vs「绩效不好但人极好」这两种极端类型,通常在抉择之间的会是「绩效好但不太会做人」vs「绩效颇具水准但更会做人」这两种员工之间。

  在同一间公司久了,待下来的人专?#30340;?#21147;通常不会差异太大,这时候专业以外的诸多特质就显得重要了。

  职务的专业可以透过经验和学习慢慢提升累积,但一个人的人格或态度却很难改变,再加?#29616;?#31649;在提?#25991;?#20010;员工时等于是为这个人做担保;

  若拉拔上来的人因为性情管理能力不佳或不懂得与人社?#36824;?#36890;,导致公司整体军心涣散、骂声四起,那承受压力的不只?#24515;?#20301;同事,更还?#24615;?#26412;那位提拔他的主管。

  好的员工,不见得会是个好主管

  主管与一般员工的工作要求不一样,需要的视野与能力也不一样,因此做为员工的绩效虽然是一个有力且重要的参考?#25285;?#21364;不是完全的决胜关键。

  例如一个工程师虽然写程式的能力出类拔萃,他却不一定拥有良好的沟通管理能力,因此也不一定能适任更高的管理职位。

  许多专业技能是能经年累月精炼出来的,但「管理特质」很多时候却常常是与生俱来(但当然也能靠后天训练,只是因为涉及个人背景、心理因素与盲点问题,困?#35759;?#36890;常较大);

  要花时间训练实在太耗时费力,不如直接找一个能力水准以上,却早已展现领导特质的人。

  再来,也不是每个人的个性都适合当主管。有的人就是?#19981;?#22909;好做他的专业,无心在管理事物之上,硬是把这?#20013;?#26684;的人提拔上来,反而会造成双输局面。

  好的是公司具有两种升迁系?#24120;?#19968;种是属于管理职,一种是属于专业上的(如首席工程师等等),如此才更能适材适用。

  「不?#21830;?#20195;性」只是一种必要基础

  许多职场老鸟都会告诫后辈要让自己有「不?#21830;?#20195;性」,但在职场一段时间后,会发现不?#21830;?#20195;性只是不被淘汰的基本要件,想要升迁,则需要更多「别的东西」。

  再说,许多人因为误解了「不?#21830;?#20195;性」的意义,过度在同一类事物上钻牛角尖,不懂得触类旁通的宏观能力,死死抓住既有的资源与位置,反而会阻碍自己甚至是公司整体的发展。

  在其位谋其职,员工把职务内的事情做到更好,公司也支付员工该职务相应的薪水,对两方来说,都是在做「份内的事」,并没有谁欠谁的问题。

  因此想要获得升迁机会,还需展现专?#30340;?#21147;之外的价?#25285;?#20363;如面对冲突时的智慧、待人处事的态度、团队沟通的能力,甚至是对社会动向的敏锐度等。

  埋头苦干和重要贡献的差别

  曾经看过一篇文章,作者把职场比喻为一个巨大的机器,而我们都是这座运转机器里的某个零件。

  我们日复一日埋头苦干份内的工作,但总有一天会突然发现,这部机器即使少了你一个螺丝钉,依旧能顺畅运转,而且很快地,就能?#19994;?#19968;个和你功能一模一样的螺丝钉替补上。

  因为这部机器的动能太大,完全不差你一个人的来去,无论你如何苦干,都可有可无。

  但若你能发现另一个让机器更有效率运转的方法,发现问题并提出解决与改善的可能性时,就能跳脱埋头苦干的奴才处?#24120;?#36716;而成为能替公司带来「重要贡?#20303;?#30340;一员。

  因此除了在个人绩效上尽力外,也必须跳出来想想如果想获得青睐升迁,是不是也该?#36873;?#21147;」施加在其他重点上?

  一个人是否能获得升迁,专?#30340;?#21147;是必要条件,却不一定是条件。

  而领导能力常常是出在细节里,白不白目、形象营造是否拿捏得宜、有没有同理心、是否与老板及公司文化「合拍」、?#28304;?#19978;层平常是什么态度、对同层同事是什么态度等,种种因素族繁不及?#22797;鰨?#21364;牵一发动全身,不可轻易忽视。

  若无法理解自己为何迟迟无法升迁,或对新公布的升职名单感到不满,不如?#20154;?#32771;看看,是不是自己缺了什么,而别人有什?#20174;?#28857;是你还没有看到的?

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